Работодатели боятся специалистов, переросших свою квалификацию

Чтобы разглядеть скучающих оверквалифайдов, нужно иметь работающую систему управления талантами. Так, одна технологическая госкомпания развернула внутреннюю социальную сеть. Ее активно рекламировали в коллективе и мотивировали людей участвовать. В соцсеть был интегрирован элемент геймификации, когда сотрудника оценивал не только босс по KPI, а вся аудитория, которая знала, чем человек занимался и каких успехов достиг. Компания, таким образом, отобрала самых талантливых специалистов и закрыла порядка 100 позиций. На внешних же ресурсах вакансии висели годами.

Директор развивается

Павел Хомеча стал старшим специалистом по дистанционному обучению компании Ecco после того, как 2,5 года проработал в должности директора одного из магазинов сети. А до этого он открывал и управлял магазинами Springfield, Colors Beauty, Women’s Secret. «Поскольку у меня педагогическое образование, в какой-то момент мне стала интересна открывшаяся внутри компании вакансия тренинг-менеджера, — вспоминает он. — Я ушел с позиции директора, чтобы профессионально развиваться уже в новом качестве». В этой должности Хомеча проработал два года, а затем снова открыл для себя новое направление — автоматизированные технологии в работе с персоналом. Сейчас он занимается именно этим.

«Помимо вертикального роста в розничных подразделениях мы предоставляем своим сотрудникам возможность развиваться в любом направлении бизнеса, — рассказывает о мотивации оверквалифайдов Хомеча. — Так, например, наш отдел обучения и развития персонала на 80% состоит из тех, кто раньше работал в магазинах сети».

Вообще, в розничной торговле люди, лишенные амбиций, либо не растут по карьерной лестнице, либо сразу уходят в другую сферу, замечает он: «В ритейле успешными могут быть лишь те, кто обладает хваткой. Поэтому, когда открывается вакансия, сотрудники не комплексуют — они понимают, что нужно проявлять инициативу и предпринимать конкретные шаги для достижения желаемой цели. Со своей стороны мы делаем все, чтобы люди проявляли активность. Новая вакансия публикуется на корпоративном портале, и информация о ней рассылается по всей компании. Это правило. Свою кандидатуру может заявить каждый. Департамент управления персоналом ее рассмотрит и всем ответит. На рынок вакансия поступает лишь тогда, когда все возможности закрыть позицию за счет внутренних ресурсов исчерпаны».

Корабли вместо денег

Хомеча уверяет, что оверквалифайды его компании лояльны и не покидают ее. Как минимум по одному такому человеку есть в каждом отделе бэк-офиса Ecco, говорит он. Но бывает так, что двигать человека выше уже некуда. В этом случае нужно находить мотивационные точки и давить на них, делится опытом Цаллагов. В его практике был случай, когда для одного из топ-менеджеров, работавшего в телекоммуникационной компании, руководство по всему миру искало редкие коллекционные модели морских судов, которые тот собирал. Причем нанимало для этого специального человека, который разбирался в теме кораблей. «Дарить в подарок такие вещи — недешевое удовольствие, но оно не идет ни в какое сравнение с тем эффектом, который дает сам знак внимания компании к своему сотруднику», — рассуждает Цаллагов.

История с мотивационными точками может работать довольно долго, убежден он. Как долго — зависит от руководителя оверквалифайда, целей компании и морально-этических принципов. «Если в компании перспектив для развития такого специалиста нет, то удерживать его долго нечестно, — продолжает Цаллагов. — Рано или поздно сотрудник уйдет, причем с негативными эмоциями, ведь никому не нравится, когда его обманывают и используют. С другой стороны, с человеком всегда можно открыто договориться на какой-то конкретный период или проект. Это уже будет здравый подход: работодатель завершит необходимый объем работ, успеет подготовиться к уходу специалиста, а сам специалист перестанет находиться в подвешенном состоянии и доработает свое время со значительно лучшим настроем».

Поколение дворников

В некоторых странах Европы специалист высокой квалификации просто не может устроиться на работу квалификацией ниже. Не то в России: многие еще помнят «поколение дворников и сторожей», сформированное из бывших сотрудников НИИ.

«Совершенно очевидно, что с учетом нынешней экономической ситуации на рынке могут появляться квалифицированные соискатели, претендующие и на более низкий уровень позиций, — говорит Алексей Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга “Анкор”. — Специфика российского рынка труда — в его динамике. Многие за 3-5 лет проходили карьерный путь, который в Европе проходят за 15. В свете этого работодатели и сейчас, и в будущем будут очень настороженно относиться к сотрудникам высокой квалификации, претендующим на низкие позиции. Работодателей это пугает. Принципиально важно до самых корней раскопать мотивацию человека на такое снижение. И если эта мотивация будет убедительной, искренней и понятной работодателю, то он его наймет. А иначе компании будут сторониться таких кандидатов».

«Российские работодатели опасаются брать на работу оверквалифайдов, — отмечает Михаил Торчинский, партнер компании Marksman Recruitment Solutions. — Даже если компания готова предложить адекватные такому специалисту деньги, ему все равно довольно быстро станет неинтересно, особенно когда минует кризис. Кроме того, есть риски нарушить баланс в коллективе — такой человек поневоле будет выделяться либо рано или поздно начнет руководить другими, менее квалифицированными, что может стать причиной серьезных конфликтов».
Источник: Ведомости
Фото: coffeemanca.ucoz.net