Демографическая дыра заставляет российских работодателей плясать под дудку молодых сотрудников

Российские руководители уделяют больше внимания привлечению и удержанию молодых сотрудников, чем их западные коллеги, сделали вывод авторы глобального исследования «Будущее рынка труда» Oxford Economics при поддержке компании SAP. Исследование проливает свет на отношение российских руководителей и простых сотрудников к таким важным вопросам, как развитие персонала, роль поколения 2000-х, организационное лидерство и недостаток квалификации. В опросе приняли участие более 2700 руководителей и 2800 сотрудников разных компаний в 27 странах. Около половины респондентов — представители поколения Y.

34% российских руководителей говорят, что в их компании особое внимание уделяется удовлетворению потребностей сотрудников из поколения 2000-х.

Еще 58% руководителей отметили, что поколение Y (1983-2000 г. р.), выходя на рынок труда, оказывает влияние на кадровую стратегию компаний. Но и эти топ-менеджеры далеко не всегда имеют верное представление о том, что думают о них молодые сотрудники и чего хотят на самом деле.

Компании, по мнению исследователей, не готовы извлекать выгоду из перемен: не справляются с управлением талантами, не умеют развивать лидерские навыки, не поддерживают стремление к обучению, плохо понимают потребности сотрудников. Для многих из них работа с кадрами не является приоритетом, безжалостны в своих выводах авторы.

Признак возраста

«Игреки» в самом деле отличаются от старших товарищей, но не так сильно, как полагают работодатели. Многие приписываемые им особенности поведения просто признак юного возраста, считают исследователи.

Тем, что российские работодатели так носятся с молодежью, когда на Западе уже все успокоились, Роман Иванов, директор онлайн-сервиса профориентации подростков и взрослых Career Driver, не удивлен. На Западе ситуация с кадрами диаметрально противоположная, знает он, там нет численного дефицита кадров, а в России это совсем маленькое по численности поколение, на которое пришлась демографическая яма. Поэтому отношение к молодым на рынке труда разное, поясняет Иванов. В России работодатели за ними гоняются, чтобы привлечь на работу любым путем. В Европе на одно рабочее место очереди. Там вопрос, как быстро и дешево выбрать лучшего, а у нас — заманить бы хоть кого-нибудь.

«Уже прошло 3-4 года, как представители нового поколения стали выходить на рынок труда. И многим молодым в Европе и США пришлось поумерить свои амбиции и представления о собственной исключительности, иначе они совсем сидели бы без работы. В России “игреки” выходят на рынок и тут же получают все, что хотят. Так что они абсолютно удовлетворены рынком», — считает Иванов.

При этом российский работодатель все время в беспокойстве. 31% руководителей считает, что их работники из поколения Y недовольны качеством руководства.

На самом деле, отмечают исследователи, лишь 4% самих работников говорят, что их что-то не устраивает в руководителях.

«Это не критичность отношения к себе. Это критичность оценки ситуации, - считает Иванов. — Компании приняли на работу этих исключительных “игреков” и ждут от них результата. А работают они в целом, мягко говоря, не очень продуктивно. Не все на деле такие выдающиеся. Управлять ими сложно. Получается, условия им создали, а эффективность низкая. И любой разумный работодатель в такой ситуации начинает сомневаться, все ли сделано правильно».

Поведение и амбиции российских «игреков» в итоге все равно скорректирует экономика, полагает эксперт.

Недостает инструментов

Проблема российского бизнеса не в том, что надо менять кадровую политику под новое поколение, а в ограниченности используемых инструментов менеджмента как таковых. «Слишком много командно-приказного управления, — считает Алексей Шипов, руководитель молодежной кадровой платформы “Устойчивое будущее России”. — А молодежь хочет понимать, что и для чего она делает».

«Для нас крайне важна тема взаимодействия с молодыми сотрудниками, поскольку именно для IT-отрасли характерно снижение среднего возраста работников компании: в нашей, например, он составляет 31 год. Поэтому результаты исследования нас мало удивили. В нашей команде люди разного возраста — те, кто моложе, практически с рождения осваивали разнообразные гаджеты. Они больше ценят качество жизни, чем карьерные возможности, нуждаются в комфортных условиях работы и вдохновляющих лидерах, которые открыты для новых идей и альтернативных мнений», — говорит Вячеслав Орехов, генеральный директор SAP СНГ.

Моя твоя не понимает

Интересно, что в части требований и пожеланий к работе представители разных поколений действительно отличаются не так сильно, пишут исследователи. Привлекательная зарплата — единственный и самый важный фактор, влияющий на степень удовлетворенности работой одинаково как у представителей поколения «нового тысячелетия», так и у представителей других поколений. Молодые охотнее взаимодействуют с сотрудниками других подразделений (49% против 44%), качество жизни важнее карьеры для 55% российских «игреков» против 44% других поколений. Но вот работодатели в России на деле не до конца понимают, чего в действительности ждут от них сотрудники. Разрывы в ответах между тем, что хотят сотрудники, и тем, что предлагают им компании, в России гораздо выше, чем у западных коллег.

«На Западе подавляющее большинство компаний проводят ежегодные опросы удовлетворенности, и бизнес не боится получать обратную связь. В России такие опросы проводят только самые продвинутые, и то половина прячет результаты в стол, потому что они им не нравятся. Им неприятно, что на деле сотрудники у них не такие, как им хотелось бы их видеть», — поясняет Иванов.

Отсутствие обратной связи — один из главных демотиваторов для молодежи, знает Шипов.

Продиктовано временем

«Многие компании перестраивают свою HR-политику, делая акцент на тех ценностях, которыми живет молодежь. При этом не стоит забывать, что любые нововведения должны учитывать не только пожелания молодого поколения. Важно, чтобы они соответствовали целям и задачам самой компании, — предостерегает Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом “Ренессанс кредита”. — Внедряя изменения, необходимо всегда помнить об этом балансе».

Логиновой кажется, что тема про поколение Y зачастую становится своего рода спекуляцией: «Меняется мир, меняется бизнес-среда, меняются люди, что, соответственно, ведет и к трансформации HR-процессов в компании. Сегодня HR-политика во многих организациях скорее формируется не просто в соответствии с потребностями отдельного поколения, а отражает в целом реалии времени».

Источник: Ведомости
Фото: http://www.vedomosti.ru